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(労働者の監視と集団的抵抗)企業の監視から労働者を守るために、プライバシーと労働法の枠組みをパッチワークのように編み上げる
Alvin Velazquez
Alvin VelazquezはService Employees International UnionのAssociate General Counselである。
02.09.23掲載
この投稿は、「労働者の監視と集団的抵抗」というシンポジウムの一部である。残りの投稿をこちらで読む。
このシンポジウムで強調されたように、監視はアメリカの職場の特徴となっている。大企業のほぼ70％が労働者を監視しており、昔ながらの対面監視戦術を用いるところもあれば、賞賛や従業員の不満を監視する目的で電子監視を用いるところもある。また、ブランド保護の一環と称して、軍や 元情報機関の職員を使ってイベントを監視しているところもある。
特に、監視ツールは長い間、低賃金労働者に影響を及ぼしてきたし、現在も斬新な方法で影響を及ぼしている。例えば、私の同僚であるSowmya Kypaと私がSEIUを代表して、連邦取引委員会の規則案事前通知に対する最近のコメントレターで書いたように、多くの清掃サービスの雇用主は、労働者が個人の携帯電話にアプリをダウンロードすることを要求する。これは、タイムレコーダーに触れることなくシフトの出勤・退勤を記録するなどの人事機能を労働者に提供するためだと考えられている。地理追跡機能は、労働者、特に “Bring your own device policy “に従って自分のスマートフォンを使用している労働者にとっては、雇用主が時間外の労働者を監視できる可能性があるため、現実の懸念となる。
この時間外の監視は、労働者の個人データへの雇用主や第三者のアクセスに関する関連する懸念を引き起こす。多くの直接雇用者、特に一般消費者にサービスを提供する雇用者は、労働者が仕事や個人的な立場で作成するデータを、他のAlexaやGoogleのデバイスから得た情報と混ぜ合わせることが多い。これは、雇用主が各従業員に関する人事データと、従業員に関するカスタマーリレーションシップマネージャー（CRM）ソフトウェアのデータを分離していても起こりうる。雇用主はしばしば「強化された」CRMデータを売却、または取引して利潤を上げるので、どの人々がデータを提供しているかを特定することは可能である。さらに、従業員データを購入したデータブローカーは、「グレーマーケット」において、法執行機関を含む他の関係者にデータを販売する。雇用主が収集したデータは巨大なクラウドサーバーに集約され、混ぜ合わされるため、Charlotte GardenとIfeoma Ajunwaが述べたように、労働者のプライバシーに関するさらなる懸念が生じる。労働者が従業員として生み出すデータと消費者として生み出すデータを区別することが困難であるため、正確にデジタル職場監視を扱うことは困難である。
低賃金労働者を、自宅まで追跡する侵襲的なデジタル監視から守るために、法律や現在のポリシーにどのような手段があるのだろうか。ここでは、私は、米国議会が、労働者データと消費者データの両方を保護する包括的な枠組みによって、既存のパッチワーク的で、ほとんど存在しない米国の労働者データプライバシー体制を是正する必要があると主張する。そのような議会の措置がない場合、FTCの規則案事前通知や全米労働関係委員会（NLRB）が監視に最近焦点を当てたような規制措置は歓迎すべきものであると主張する。 また、私は、労働法の原則は、監視の影響に対処するためにさらに踏み込むことができると主張する。例えば、NLRBは、新たに提案された共同使用者規則に基づき、2つの会社が労働者の共同使用者であるかどうかを判断するために、監視の証拠が雇用の必須条件であるとするべきだということである。
労働者の監視に対処するためにプライバシー法を利用する
米国には、労働者のデータを保護するための包括的なプライバシー法が存在しない。これは、連邦政府自身が監視、特にクラウドベースの活動の監視に広範な能力と関心を持っていることを考えれば、おそらく驚くべきことではない。企業が労働者の情報を取得し、クラウド上に保存すればするほど、政府への情報提供が可能になる。このように、政府が監視活動を支援するためにデータを購入することは、議会が労働者の個人的および職業的な能力を保護するための包括的な枠組みを提供することを拒否した理由の一部であると思われる。
連邦議会の不作為の理由が何であれ、連邦エージェンシーや州議会はこのギャップを埋めようとしている。連邦取引委員会は、消費者や労働者に影響を与える特定の情報収集活動を規制するために、規則制定権限を行使する可能性を検討している。同様に、2023年1月1日より、カリフォルニア州消費者プライバシー法（CCPA）は、カリフォルニア州の求職者に、自分の情報がどのように使用されるかを知る権利、自分の情報の削除と売却のオプトアウト、自動意思決定のオプトアウト、不正確な個人情報の修正、機密情報の使用と開示の制限を与えている。
重要ではあるが、いずれの選択肢も万能ではなく、連邦政府の規制活動を審査する最高裁のアプローチがますます敵対的になっているからというだけではない。特に州ごとのアプローチでは、データの流動性のために、職場監視という核心的な問題が未解決のままである。多国籍企業は、労働者の権利は雇用されている場所の法律で管理されているため、労働者のデータをある国から別の国に移動させることはほとんどないが、サブナショナル・レベルではそうしたデータの移動が頻繁に行われている。例えば、米国では毎日、企業の現場事務所と本社の間でデータが行き来している。
このような現状を考えると、より強力で包括的な一連のプライバシー法を開発することが議会に求められている。それ以上に、プライバシー法は、労働者が仕事中に作成したデータへの権利を認識する必要がある。EUの一般データ保護規則（GDPR）の第88条は、加盟国が団体交渉や国家措置を通じて、GDPRが許容する以上の労働者保護のための規則を課すことができると規定している。これは、労働者が尊厳とプライバシーに対する特別な権利を有することを確認しており、単なる消費者としてではなく、労働者として米国市民のプライバシー権を優先する枠組みの端緒となるものであることから、良いスタート地点であると考えられる。言い換えれば、プライバシー法は消費者だけに焦点を当てるのではなく、労働者に焦点を当てる必要がある。既存のプライバシー法の言説は消費者問題に焦点を合わせているが、実際にはこれらと労働者の問題は絡み合っているのだから。学者・活動家のPhela Townsendが簡潔に述べているように、「データへのアクセスと情報の欠如は、労働条件や賃金の改善、あるいは彼らにとって重要であろう他の仕事の問題に取り組むために交渉したりする彼らの力を弱めるので、労働者に危害を加える」労働者は、組合がある環境での団体交渉と、関与のルールを明確に定めた法制度の両方を通じてのみ、これを得ることができる。
労働者の監視に対処するために労働法を利用する
全国労働関係法第7条は、組合員であるか否かにかかわらず、すべての従業員に適用される。組合結成を目指す労働者は、長い間、監視の対象であった。NLRA成立からわずか3年後の1938年、最高裁は、雇用主が従業員の組合活動を調査するために「産業スパイや潜入工作員」と契約していたとして、NLRBの不当労働行為との認定を支持した。裁判所は、雇用主が許容できる監視の範囲を定義することなく、NLRBは雇用主が「外部の調査エージェンシー」を継続的に使用することを禁止できるとした。その後、NLRBは、雇用主が秘密裏に監視を行ったり、公然と監視の印象を与えたりすることは違法であるとし、そのような印象は、雇用主の報復の可能性を恐れてNLRA第7条の保護活動を阻害する傾向があるとしている。
また、NLRBは、監視は団体交渉の必須事項であるとしている。この交渉権を利用して、労働組合は、出退勤のためのジオフェンスのようなツールの限定的な使用について、交渉に参加し、交渉することができるようになった。つまり、雇用主の追跡アプリは、労働者が雇用主の仕事場にいて仕事をしているときのみ機能するということだ。
NLRBのジェニファー・アブルッツォ法律顧問は最近、雇用主が違法な監視やアルゴリズムによる意思決定を行う不当労働行為罪の訴追を含む、新しい執行優先事項の概要を示す覚書を発表している。NLRBはこれまで、監視やアルゴリズムによる意思決定の相互作用について議論してこなかったので、これは権利の大きな一歩である。しかし、監視に対抗するためにNLRBを利用することについては、Charlotte Gardenの見解と同じである。なぜなら、NLRBが不当行為を問えるのは、サーベイランスによって第7条の権利行使が阻害される場合のみであり、データは常にそれほどきれいに分解することができないからだ。
特に、Gardenが言うように、「大企業が事業の一部に対する責任を、より小規模で責任のない企業や、（契約仕事やギグエコノミーを通じて）労働者自身にさえ委ねる」「亀裂のある経済」においては、労働法が労働者や組合を陰湿な監視から守るためにできることはさらにある。
ここで私が進めたい一例は、取締役会の共同使用者基準（最近まで、このブログの以前の記事で私が主張したように、会社法よりも企業の利益を保護していた）に関するものである。バイデン委員会が提案する共同使用者基準は、使用者が「雇用の本質的条件」を共有または共同決定する場合に共同使用者となるというコモンロー的アプローチを回復しようとするもので、その条件には、「雇用賃金、手当、その他の報酬、労働時間、スケジュール、雇用と解雇、懲戒、職場の健康と安全、監督、配置、仕事のやり方、手段、方法について規定する仕事の規則や指示」などがあるが、それだけに限らない。
理事会が提案した基準の公布に成功した場合、フランチャイズの文脈や他の産業における職場監視の偏在を考えると、共同雇用者の地位を評価する目的で、これを雇用の必須条件とみなすことは理にかなっていると思われる。他の企業が第一雇用者のデータを利用する場合、それは利益後継者分析や交渉の文脈で、共同雇用者関係の証拠となるであろう。
この法理上の動きは、特にフランチャイズが支配する低賃金の小売業や食品産業において、大きな違いをもたらすだろう。フランチャイズの文脈では、フランチャイズ管理ソフトウェアを使用して従業員を監視しているフランチャイザーが存在する。フランチャイザーは、フランチャイジーのシステムを使って従業員を監視し、共同使用者の認定を受けるか、監視事業から手を引いて共同使用者の認定を避けるか、興味深い法的ジレンマに直面することになる。さらにもう一つの選択肢は、UCバークレー労働センターのリサ・クレスゲが提案した経営監視の範囲を限定する解決策を用い、団体交渉によってこのジレンマの解決に取り組むことである。このようにアメリカの企業が監視に依存していることを指摘することで、理事会は、分断された経済に法を効果的に適用するために一歩前進することになるだろう。
このようなことをどう考えるか。FTCやNLRBなどのエージェンシーは、労働者に対する監視の弊害、特に共同使用者の状況に対して展開する重要な手段を有している。しかし、これらの問題に対する最善の解決策は（現時点では政治的に実現可能性が低いかもしれないが）、議会が包括的なプライバシー法改革の呼びかけに耳を傾け、GDPRの第88条のように労働者をその保護の範囲に含めることだろう。そうすれば、プライバシー法と労働法が相乗効果を発揮して、国家レベルで労働者の権利を強化することができる。
この投稿は、筆者の個人的な見解とコメントを示すものであり、筆者の雇用主に帰属するものではないものとする。