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(労働者の監視と集団的抵抗)電子的な監視が雇用・労働法を短絡的に変えている
Reed Shaw
Reed Shaw (@ReedShaw16)はGoverning for Impactのポリシーカウンセルである。
02.06.23掲載
この投稿は、「労働者の監視と集団的抵抗」というシンポジウムの一部である。残りの投稿をこちらで読む。
アマゾンの倉庫における労働安全衛生上の危険に関する調査の一環として、OSHAは最近、アマゾンの3施設を引用して、雇用主が職場を「認識された危険から自由に保つ」ことを要求するOSH法の一般義務条項に違反しているとして警告した。その中で、エージェンシーは、これらの施設の従業員がどのように人間工学的な危険にさらされていたかを詳述し、労働者の筋骨格系損傷のリスクを高める特定の作業や荷物の取り扱い工程を特定した。例えば、ニューヨークの倉庫では、そこの従業員が “高い頻度で荷物を繰り返し持ち上げる “ことを要求され、腰痛のリスクにさらされていたことが指摘された。” このリスクを軽減するために、OSHAは、Amazonが再設計されたワークステーション、複数人用リフト、手動での持ち上げを減らすための新しい機械を設置することなどを推奨した。
しかし、OSHAの勧告とニュースリリースは、Amazonが全国平均の2倍の負傷率を記録した主な原因である、同社の過酷な労働者監視と自動管理体制に言及していない。Amazonの労働者は、雇用の条件として、「Time off task」(ToT)と「Rate」(Rateとは、ハンドヘルドスキャナーが休止している時間やスキャンした荷物の数をそれぞれ指す)の測定を会社に提出する。ToTと率の目標は労働者には不透明なことが多く、解雇を含む規律の問題に発展する可能性があるため、労働者はできる限り早く動くようにしている。その結果、アマゾンの労働者は、深刻な怪我をすることになる。そのため、Amazonの労働者は他の倉庫労働者の2倍の割合で重傷を負っており、一部のAmazonの施設ではその倍率は5倍にも達している。
Amazonの労働者監視のやり方と、高い負傷率の関係は明らかだ。National Employment Law Projectの研究者は、同社の監視と規律のシステムが生み出す「恐怖の文化」が、労働者に危険な方法で体を追い込む原因になっているとするレポートを発表した。ワシントン州レベルのOSHAは昨年、アマゾンの施設における人間工学的な危険性を指摘し、そのことを認めている。引用者が強調したように、「Amazonの従業員監視・懲戒システムと職場の」筋骨格系障害との間には直接的な関係があるのだ。アマゾン側は、州エージェンシーの権限に対する憲法上の異議申し立てまでして、この勧告に精力的に抗議している。
OSHAは同社に対する調査を継続する中で、監視システムや自動管理システムなど、Amazonの労働安全記録が極端に悪化した根本原因に焦点を当てるべきである。より一般的には、物流部門、食肉加工、農業、ギグ・エコノミー、フランチャイズ企業など、労働者の監視が経済全体でますます一般的になっているため、規制当局は、明らかなプライバシーに関する懸念を提起するだけでなく、電子労働者の監視が、雇用法や労働法におけるさまざまな厄介な傾向を助長していることを認識しなければならない。本記事では、最も懸念される分野をいくつか紹介する。
労働者の誤分類
監視が労働法を弱体化させる一つの方法は、企業が雇用関係を否認している労働者に対してコントロールを行使することを可能にすることである。NLRAでは、労働者は雇用主との交渉や労働法上の苦情を申し立てることができる。しかし、現代経済では、労働者の実際の雇用主(または複数の雇用主)を特定することは、欺瞞に満ちた複雑な作業となりうる。「大手」企業は、事業をフランチャイズ化したり、労働者を直接雇用する第三者の人材派遣会社に仕事を委託することが多い(例えば、Amazonは、荷物の大半を配送するために地元の物流会社と契約している)。これらの労働者が主導的企業に労働法違反の責任を問えるかどうかは、NLRBが主導的企業を労働者の共同使用者とみなすかどうかで決まる。このテストの基本は、判例に根ざしており、企業が労働者をどの程度コントロールしているかに重点を置いている。高度な監視テクノロジーがなかった時代には、労働者をコントロールしたい企業(通常、労働者のスピードを上げ、規律を課すことを目的とする)は、その従業員を監視・管理するために現場監督をさらに雇う必要があった。裁判所は、現場での監督を伝統的な雇用関係の特徴として長い間認めてきたため、コントロールの強化を望む企業は、労災、賃金・労働時間、労働法上の責任といった伝統的な雇用主の責任を守らなければならなかった。
しかし、今は違う。Governing for Impactが昨年のNLRBへの規制コメントで詳述したように、企業はますます監視テクノロジーや慣行を導入し、雇用関係を放棄した労働者をコントロールできるようになり、労働者が労働法の下で権利を行使することを妨げている。
例えば、マクドナルドはほとんどがフランチャイズビジネスである。つまり、どこにでもあるゴールデンアーチの店舗は、主に個々のフランチャイザーによって所有・運営されており、彼らは独自の従業員を雇っている。マクドナルドは、店長やその従業員を直接雇用する代わりに、フランチャイズ・オーナーと企業対企業の関係にあることを表明している。しかし、マクドナルドは労働者の直接の雇用主ではないにもかかわらず、ここ数十年、フランチャイザーの従業員に対する監視を強め、労働者に対するコントロールを強めてきた。2010年代に入り、マクドナルドはフランチャイズ企業に対し、様々な監視テクノロジーを導入するよう要求し始めた。例えば、フランチャイジーのレジにPOSテクノロジーを導入し、本部が取引のスピードや頻度を監視できるようにした。
2014年、NLRBの法律顧問は、マクドナルドに対して、「15ドルのために闘う」運動に参加した労働者に対する報復を中心とする労働法違反の疑いで訴状を出した。顧問弁護士は、マクドナルドが賃上げを求める労働者の抗議行動に対して監視、解雇、懲戒処分を行ったと主張したが、これはNLRA第7条が保護する活動である。マクドナルドは、申し立てられた行為に参加したことを否定しただけでなく、マクドナルドの労働者に対する労働法の義務を一切負っていないことも否定した。同社は、労働者はフランチャイジーにのみ雇用されており、従ってマクドナルドはNLRAの下で責任を負わないと主張した。保守的なNLRB事務局長の交渉による和賀井契約において、マクドナルドは労働法違反に対する共同使用者責任を免れることができた。
フランチャイザーが「非雇用者」に対するコントロールを行使できるようにするだけでなく、電子監視によって、企業は労働者を独立した契約者に誤分類することもできる(職場をさらに「亀裂」させる)。例えば、ViaやUberのようなライドシェア企業は、乗車や仕事の割り当て、速度監視アプリ、カスタマーレビュー、カメラを通じて、非雇用者であるはずの労働者を厳しくコントロールする。最近の「Data & Society」のレポートでは、宅配業者が、ドライバーの電話アプリを通じてルートやシフトを決めるだけでなく、拡大するデジタルドアベルカメラのネットワークを利用して、配達を完了する個人請負業者の監視に消費者を参加させる方法を詳しく紹介している。
ありがたいことに、労働省はこの傾向を認識しており、最近、従業員か独立請負人かを判断するための規制案に、電子的な監視を要因として含めるようになった。これが有意義な施行につながるかどうかは、まだわからない。
差別禁止法
Amazonの画一的な電子監視と自動管理システムは、職場差別法に基づく労働者の権利も侵害する可能性がある。州のエージェンシーが認識し始めているように、Amazonは倉庫で労働者に合理的な宿泊施設を許可するのがあまりにも遅く、消極的で、代わりに障害を持つ労働者や妊娠中の労働者を解雇したり、無給の休暇を取らせたりすることがよくある。また、労働者はトイレ休憩を取ることを恐れており、安全衛生法や障害者法に基づく権利に違反する可能性がある。Center for Democracy and Technologyがレポートで説明したように、企業は「ボスウェア」を使って、本質的に障害者労働者に不利な基準を強制するべきではない。
これらの潜在的な障害者法違反の鍵となるドライバーは、Amazonが、上記の「率」と「ToT」対策を含む電子監視自動管理システムの側面を個別化しようとしないことである。アマゾンの厳格で懲罰的な規律システムに対する透明性や柔軟性がないなかで、労働者は手当なしで仕事を進めざるを得なくなったり、懲戒処分を受けたりする可能性がある。
上記の例が示すように(そして他にも確実に存在する)、電子監視と自動管理の台頭は、単に労働者に新たな個別の危害を押し付けるものと見なすべきではないだろう。むしろ、広範な従業員監視は、広範な法律と雇用法の保護を脅かす形で雇用状況を変化させていると見るべきである。このような慣行は日に日に定着しつつあり、政策立案者や規制当局は労働者の保護を確保するためにあらゆる努力をしなければならない。
出典:https://lpeproject.org/blog/electron-surveillance-is-short-circuiting-employment-and-labor-law/